Työntekijän sitoutumista voidaan tarkastella monesta eri näkökulmasta: Liiallinen sitoutuminen johtaa uupumiseen. Liian vähäinen sitoutuminen haittaa yhteistyötä. Itselleen mieluisaan on helppo sitoutua. Sitoutumiseen tarvitaan molemmat; työnantaja ja työntekijä. Sitoutuminen tuntuu turhalta, kun olosuhteet ovat epävarmat ja tulevaisuus sumuinen. Ilman sitoutumista ei ole motivaatiota, eikä voi yltää parhaaseen suoritukseen, jne. – Tässä artikkelissa keskitytään pohtimaan keinoja, joilla vahvistaa työntekijöiden sitoutumista muutoksiin, kun rakenteiden, prosessien ja työtapojen uudistuksista haetaan ratkaisuja työn sujuvuuteen, työhyvinvointiin ja tuottavuuteen.
Sitoutuminen on yksilön sisäinen prosessi, eikä siihen voi pakottaa. Paljon on kuitenkin tehtävissä, jotta jokainen löytää muutoksesta hyviä puolia ja lähtee mukaan yhteiseen urakkaan. Tässä viisi vinkkiä, jotta muutosvastarinta hälvenee ja sitoutuminen uuteen helpottuu:
1. Puhuttele järkeä ja tunnetta
Uutta on vaikea hyväksyä, jos se koetaan käänteenä huonompaan, jos se edellyttää itseltä uhrauksia, jollei siinä ole omasta mielestä järkeä tai se herättää pelonsekaisia tunteita. Inhimillinen päätöksentekoprosessi onkin järjen ja tunteen vuoropuhelua: ”Haluanko ja tarvitsenko muutosta, mitkä ovat vaihtoehtoni ja millaisia riskejä muutokseen liittyy?” Uuden omaksumista hidastaa se, että kartamme luontaisesti sitä, mikä on meille tuntematonta ja vierasta. Pienikin epäröinti saa hermoston ja aivot varautumaan uhkaan. Mieli alkaa tuottaa uhkakuvia ja vanha mukavuusalue pitää otteessaan. Optimismia lisää se, että saatamme innostua isostakin kehitysloikasta, jos se ratkaisee ongelmamme ja lisää myönteisiä kokemuksia. Epämukavuuden sietokyky on siis hyvin yksilöllistä. Jos halutaan välttyä vastarinnalta, on huomioitava ihmisten erilaisuus.
2. Kommunikoi
Kommunikaatio tekee asiasta kaikille yhteisen. Toisinpäin ilmaistuna: Kommunikaatio ei ole onnistunut ennen kuin jokainen osallinen on ymmärtänyt mistä on kyse. Muutoksesta on viestittävä ja keskusteltava riittävän monta kertaa ja riittävän monella tavalla. Pelkkä tiedottaminen on tehoton tapa sitouttaa, koska vastaanottajat tulkitsevat ja painottavat viestiä eri tavoin ja uusi asia herättää erilaisia kysymyksiä sekä huolenaiheita. Avoimeen, rehelliseen ja selkeään kommunikaation kuuluu keskustellen kertoa ja perustella kaikkien ymmärrettävästi, millaisesta muutoksesta on kysymys, miksi siihen ryhdytään, miten uusi toimintatapa hyödyttää yksilöä, työyhteisöä ja tavoitteiden saavuttamista, miten muutos toteutetaan sekä miten tiimit ja yksilöt voivat tukea joustavaa siirtymistä uuteen toimintatapaan.
3. Osallista
Sitoutuminen tapahtuu pikkuhiljaa, kun työntekijä on saanut olla mukana muutosprosessissa aktiivisena toimijana. Ahkeralla vuoropuhelulla varmistetaan, että uutta ohjelmistoa valittaessa huomioidaan kaikkien käyttäjäryhmien tarpeet. Turvallisessa vuorovaikutuksessa jokainen saa äänensä kuuluviin ilman pelkoa häpeän tunteesta. Tyhmiä kysymyksiä ei ole. Kaikkien huoliin ja kysymyksiin perehdytään. Eritahtisesta sitoutumisesta huolimatta ja juuri sen vuoksi on tärkeätä pitää kaikki mukana. Osallistaminen on tärkeää myös siksi, että organisaatiossa saattaa olla mielipidejohtajia, joiden esimerkki ja sitoutuminen edistävät muiden sitoutumista. – Tässä kohtaa on hyvä kysyä itseltään: Kykenenkö itse olemaan avoin erilaisille näkökulmille? Onko minulla kärsivällisyyttä kuunnella toisten huolia, vaikka olen oman sitoutumispäätökseni jo tehnyt? Ovathan kaikki tulleet kuulluiksi?
4. Anna tukea
Tuen tarpeita on erilaisia, koska yksilölliset vahvuudet ovat erilaisia. Lisäksi ylikuormitus ja paine heikentävät kykyä ja halua omaksua uusia asioita. Malttia siis! Olennaista on varmistaa, ettei kukaan koe olevansa hidas tai yksinkertainen. Muutosprosessi sujuu hyvin, kun tarjolla on tarvittavaa koulutusta ja tukea uusien taitojen oppimiseen ja muutokseen sopeutumiseen. Uusiin toimintatapoihin sitoutuminen vahvistuu sitä mukaa, kun itseluottamus ja itsevarmuus kasvavat. On tärkeää tietoisesti vähentää epävarmuuden ja riittämättömyyden tunteita.
5. Anna ja ota vastaan rakentavaa palautetta
Onnistumisista kannattaa ottaa ilo irti, koska ne tekevät hyvää me-hengelle. Osaamisen tunnistaminen ja ääneen lausuminen vahvistavat motivaatiota. Seuraa siis muutoksen edistymistä ja kerro säännöllisesti, miten asiat sujuvat. Kysy rohkeasti, miten uusi toiminnanohjausjärjestelmä helpottaa yhteistyötä. Kysy silläkin uhalla, että vastaus on päinvastainen kuin toivoit. Pyydä eteenpäin vievää ja ratkaisukeskeistä palautetta, kuuntele erilaisia kokemuksia ja varmista, että palautteen perusteella myös tehdään tarvittavia parannuksia. Palautetta on välillä vaikeaa antaa ja ottaa vastaan, mutta sen harjoittelu kannattaa, koska avoin ja arvostava ajatusten vaihto lisäävät työyhteisön luottamusta.
Millaisia omia kokemuksia sinulla on muutosvastarinnan kääntymisestä sitoutumiseksi? Lisäisitkö näihin vinkkeihin jotain?
040 195 5424 | pirkko@ingenious.fi
Kirjoittajasta
Pirkko Tavaila on bisnesviisas valmentaja, tiimityön kehittäjä ja yrityskulttuurin edistäjä, jolla on vuosien kokemus kansainvälisessä ympäristössä toimivien johtajien, asiantuntijoiden ja tiimien valmentamisesta suomeksi ja englanniksi. Hänen erityisosaamistaan on hyvinvoinnin ja tuloksenteon yhdistäminen.
