Valmentava ote esihenkilö- ja tiimityössä
Aivan kuten urheilussa, valmennuksen onnistuminen on kahden kauppa: Tarvitaan taitava valmentaja sekä ammattilainen, joka on valmennettavissa. Minkään sortin johtajuusopit eivät toimi, jos niitä hyödynnetään omaa etua ajaen. Valmentava esihenkilö ei ole alisuoriutujien taputtelija eikä hän jätä ammattilaisia oman onnensa nojaan. Olipa titteli ja hallinnollinen asema mikä vain, kaikki tarvitsevat työssään tukea. Valmentavasta johtamistavasta on hyötyä, kun sen tarjoamista työvälineistä otetaan koppia porukalla. Johdamme kaikki jotain, vähintäänkin itseämme ja omaa työtämme. Etenkin vaikeina aikoina tarvitaan kaikkien tahtoa ja rohkeutta kasvaa omassa roolissa ja työkaverina.
Tämän artikkelin tavoite on tarjota näkökulmia, jotta tiimeissä koettaisiin useammin työniloa, itsevarmuutta ja onnistumisia valmentavan johtajuuden työvälineitä hyödyntäen. Ensin kaksi ääriesimerkkiä työelämästä:
Tilanne A, jossa jäädään tavoitteista, yhteistyö ei toimi ja muutospaine on kova:
Osa porukasta taistelee uupumisen partaalla, mukaan lukien esihenkilö itse. Uuden strategian mukaisen muutoksen johtaminen on vaikeaa. Esihenkilö kokee, että hänen pitäisi olla loputtoman kärsivällinen kuuntelija parille äänekkäälle, jotka vastustavat uudistuksia. Tiimihenki on kadoksissa. Yksi työntekijä pysyttelee henkisesti erillään muista eikä näe yhteistyön hyötyjä. Esihenkilö kokee usein epäasiallista kohtelua, jollei suoraan niin selän takana. – Seuraus? Esihenkilö kokee jääneensä ilman tukea. Hän kokee, ettei riitä, vaikka kuinka yrittäisi parantaa omaa toimintaansa. Ylikuormittuminen on alkanut näkyä fyysisinä oireina kuten unihäiriöinä.
Tilanne B, jossa yksilöt sitoutuivat yhteisöön ja yhteisiin tavoitteisiin:
Rakenteet ja prosessit on saatu yhdessä kuntoon ja niitä säädetään joustavasti, koska muutostahti on kova. Jokainen tietää roolinsa, vastuunsa ja vapautensa rajat. Motivaation ja yhteishengen aistii. Palavereihin on kiva mennä, koska ne ovat tehokkaita ja niissä saadaan aikaan oikeita asioita. Esihenkilö kokee, että hänelle jää aikaa keskittyä omiin ydintehtäviinsä ja samalla olla tiiminsä tukena. Hän on lakannut tekemästä töitä muiden puolesta. Hänen puoleensa käännytään matalalla kynnyksellä, kun tuelle on tarvetta. Tuntuu, että yksilöt ovat kasvaneet omissa rooleissaan ja kaikki tulevat mielellään töihin. Tuottavuus ja työtyytyväisyys ovat mittausten perusteella parantuneet merkittävästi. Esihenkilöllä on aikaa pitää itsestään huolta. Hän nauttii työstään ja keho voi hyvin.
Tässä neljä teemaa, joihin panostaa, jotta matka pisteestä A pisteeseen B on mahdollisimman lyhyt:
1. Työn sujumisen varmistaminen
Aikaa säästyy ja työhyvinvointi paranee heti, kun työnteko alkaa sujua. Tekijä itse tietää usein parhaiten, miten hänen työnsä on viisasta järjestää, jotta työskentely on mahdollisimman tuottavaa. Tiimeissä on hyödyllistä keskustella konkretian tasolla, siitä mitkä tehtävät ovat kenenkin vastuulla, miten yhteistyön prosesseja voidaan parantaa ja miten esim. sisäinen viestintä saadaan toimimaan parhaalla tavalla. Hyvillä kysymyksillä ja rohkealla keskustelulla haetaan oivalluksia ja uusia ratkaisuja. Lopputuloksena jokaisella on selkeä mandaatti, luottamus on vahva ja yhteistyön pelisäännöt selvät.
Huom: Valmentava johtaminen ei kumoa työnantajan työnjohto-oikeutta. Työn sisältö, sen suoritustapa, työaika ja työpaikka kuuluvat työnjohto-oikeuden piiriin. Esim. hybridityön käytännöistä on keskustelun jälkeen tehtävä selkeät päätökset, jotta yhteistyö sujuu oikeudenmukaisesti, yhteisöllisyys vahvistuu ja tavoitteet saavutetaan. Valmentava ote auttaa lähijohtajaa tekemään päätöksiä, joihin kaikkien on helppo sitoutua.
2. Tavoitteellisen ja turvallisen ympäristön luominen
Johtamisen prosessiin kuluu luoda yhteistyölle selkeä tavoitetila, auttaa kaikkia sitoutumaan omiin ja yhteisiin tavoitteisiin sekä varmistaa toimeenpano. Valmentavalla otteella johdetun strategiaprosessin jälkeen isoihinkin haasteisiin tartutaan hanakasti, sillä matkan varrella on kuultu kaikkien huolet ja on yhdessä pohdittu parhaita ratkaisuvaihtoehtoja. Valmentavaan otteeseen kuuluu kysyä kysymyksiä, jotka jalostavat keskustelua ja tuottavat uusia ideoita: ”Entä jos kokeilisimme… / Mitä meiltä on jäänyt huomaamatta? / Mitä seuraa, jos toimimme näin? / Minulla on vahva tunne, että meidän kannattaisi menetellä näin, mitä mieltä olette?” Avoimella ja turvallisella vuoropuhelulla varmistetaan innokas, peloton ja tarmokas eteneminen.
Huom: Oma kokemukseni työyhteisöjen tukijana on se, että yksilö, joka jatkuvasti myrkyttää työilmapiiriä, tyrmää toisten ideat eikä sitoudu tavoitteisiin, poistuu organisaatiosta vapaaehtoisesti, jos kaikki muut nostavat tekemisensä tasoa. B-luokan tekijä ei viihdy A-luokan tiimissä. Uskon myös vakaasti, että ammattilainen voi kehittyä, jos vain tahtoo. Toisessa ympäristössä sama ”hankala tapaus” voi olla huipputekijä.
3. Itsetuntemuksen ja itsensä johtamisen harjoittelu
Ihminen on inhimillinen ja niin kuuluukin olla. Kaikissa työrooleissa päätyy kamppailemaan sekä omien että muiden vajavaisuuksien kanssa. Itsetuntemus auttaa näkemään omat vahvuudet ja kehityskohteet. Jokainen päätyy kehittämään ainakin avarakatseisuutta, erilaisuuden sietoa, tunnetaitoja, kommunikaatiota ja palautteen antamista. Näitä kaikkia tarvitaan erilaisten näkökulmien törmätessä ja uutta luovassa dialogissa. Toivottavaa on, että organisaatioon on rekrytoitu erilaisia ihmisiä, joilla on erilaiset vahvuudet. Luovuus viihtyy monimuotoisessa ympäristössä.
Huom: Omia ajatuksia, tunteita ja valintoja voi olla tuskallista tarkkailla ja itselleen on välillä vaikeaa olla reilu. Hyvän itsetuntemuksen omaava ihminen tuntee omat triggeripisteensä. Omia tunnereaktioita on helpompi hillitä, kun ymmärtää niiden syyt ja oppii pysymään tietoisena hankalissa tilanteissa. Mitä paremmin tuntee itsensä, sitä helpompi on arvostaa itseään ihmisenä ja työkaverina.
4. Kysymällä kannustaminen
Eteenpäin vievien, m-alkuisten kysymysten esittäminen osoittaa tahtoa luottaa toisen kokemukseen ja ammattitaitoon: ”Miten lähtisit ratkaisemaan tilannetta? / Mitä olet jo kokeillut? / Miten voin olla avuksi / Millaista tukea tarvitset? Milloin voimme pitää seuraavan tilannekatsauksen?”
Huom: Käsi sydämelle tässä kohtaa: Kysythän kannustaaksesi ja auttaaksesi toista avartamaan ajatteluaan? Eleet, ilmeet ja äänensävy ratkaisevat miten nämä miksi-kysymykset tulkitaan: ”Miksi toimit noin? / Miksi me niin tekisimme?”. Valmentavien kysymysten tarkoitus on vahvistaa luottamusta, avartaa keskustelua ja valtuuttaa ammattilaiset tekemään työnsä niin hyvin kuin mahdollista. Lopuksi ollaan ylpeitä omista ja yhteisistä aikaansaannoksista.
Millaisia ajatuksia tämä artikkeli sinussa herätti?
Ota rohkeasti yhteyttä, jos haluat jutella tiimisi tilanteesta tai omaan työrooliisi liittyen. Autan ammattilaisia puhaltamaan yhteen hiileen ja voimaan hyvin haasteisessa toimintaympäristössä.
040 195 5424 | pirkko@ingenious.fi
Kirjoittajasta
Pirkko Tavaila on bisnesviisas rinnalla kulkija, tiimityön kehittäjä ja menestyksekkään yrityskulttuurin edistäjä, jolla on vuosien kokemus kansainvälisessä ympäristössä toimivien johtajien, asiantuntijoiden ja tiimien valmentamisesta suomeksi ja englanniksi. Hänen erityisosaamistaan on hyvinvoinnin ja tuottavuuden yhdistäminen.
